Для того чтобы найти нужного специалиста, необходимо задать вопрос: какие продавцы вам нужны? Что важнее опыт продаж или амбиции? Стоит ли переманивать его из другой компании или проще вырастить своего специалиста?
Просматривая вакансии, можно очень часто увидеть такие требования как опыт работы более двух лет или наличие собственной базы рекламодателей.Такие вакансии обычно сопровождаются множеством других требований и соответственно достаточно большими суммами обещаемой заработной платы.
Рассматривать подбор менеджера по продажам мы будем на примере продажника рекламных площадей. Опыт работы, несомненно, важен, однако, стоит учитывать не только опыт работы в продажах, но и сферу работы. К примеру, если продавец хорошо работал в магазине по продаже дрелей, то он будет эффективно работать, продавая пилы. Но если его взять продавать косметику, то он может оказаться непродуктивным.
Большинство работодателей очень не любят брать на работу новичков, не имеющих опыта работа в продажах. С одной стороны, их можно понять, ведь ввод в новую профессию, изучение деятельности компании и социализация человека в коллективе может занять достаточно длительное время и ресурсы организации. Но важно понимать, что вы самостоятельно обучаете специалиста именно для своей компании, и возможно он может в дальнейшем оказаться намного эффективнее, чем нанятый со стороны менеджер с опытом работы.
Основными возражениями в данном случае становятся «Если человек никогда не продавал, то, как я узнаю, что он умеет это делать?», а также работодатели боятся, что снимая все ограничения и уменьшая требования к сотруднику, может прийти слишком много работников и работодатель потратит много времени на собеседования.
Цель методики, изложенной ниже – это найти ответы на заданные вопросы. Но перед началом отбора персонала, необходимо точно определить для себя, какие именно компетенции и особенности вы хотите видеть в сотруднике. К примеру, если вам требуется продавец товара, то сотрудник должен разбираться в производстве данного продукта, знать его особенности, уметь преподнести товар в выгодном свете. Когда дело касается продажи услуг, то здесь требований будет больше, потому что услуга априори неосязаема, ее нельзя потрогать, показать покупателю. И если в первом случае главную роль играет товар, то во втором – продавец. Покупатель сталкивается только с одной видимой стороной услуги, продавцом, который представляет не только лицо магазина, но и производителя. Качество услуги требуется доказать и продемонстрировать каким-либо образом чтобы воздействовать на покупателя.
Для продажи услуги потребуется сотрудник, обладающий талантом убеждать, находить общий язык с различными группами населения и целевыми аудиториями. Важными талантами окажутся умение налаживать контакт, выявлять и удовлетворять потребности клиента по мере возможности, умение работать в коллективе. Потребуется исполнительность, умение правильно организовывать рабочее время и пространство, грамотность речи и возможно, толика лидерских качеств также окажется незаменимой.
Проведение индивидуальных собеседований с каждым кандидатом занимает много времени и не всегда позволяет выявить наличие всех вышеперечисленных качеств и характеристик у работника. Поэтому мы предлагаем следующую процедуру отбора, которая поможет в краткие сроки выявить все качества и выбрать подходящего кандидата.
1. Конкурс резюме. Присланные резюме отбираются по стандартным признакам – возраст, образование, опыт.
2. Отобранным кандидатам необходимо написать эссе на тему «Почему я хочу работать именно в вашей компании». Определив четко тему и сроки, можно отсеивать малограмотных и неадекватных кандидатов.
3. Процедура финального отбора. Это единственная стадия, которая потребует личного внимания работодателя и его времени. Во время собеседования даются различные задания, которые помогают определить адекватность, находчивость и стрессоустойчивость кандидата. Часто для такой проверки необходимо объединять кандидатов в небольшие группы. Умение работать в команде, принимать решение вместе, слушать доводы оппонентов, вести дискуссию аккуратно и не агрессивно, проявлять лидерские качества – все это выявляется в процессе групповых дискуссий.
После этого обычно завершается процесс собеседования. Но если работодатель точно не уверен в том, кого он выбрал, существует еще одна стадия, самая простая и популярная среди отбора продажников: попросить прямо здесь и сейчас продать любой предмет (это может быть ручка, машина, стол). Стрессовая ситуация, незнакомые люди и необходимость продумать выступление в кратчайший срок поможет отсеять еще несколько кандидатов и определиться с выбором окончательно.
Суть это метода в том, что здесь вы создаете «открытый аукцион». Когда люди понимают, что кандидатов много, а приз достанется кому то одному, включается механизм соперничества, конкуренции, заложенные на инстинктивном уровне.
Такой метод отбора можно использовать для любых областей, где важны коммуникативные навыки и стрессоустойчивость кандидата.
